En la mesa de la profesora hay unos libros, unos cuadernos y dos vasos de grueso vidrio verdoso con unas florecitas silvestres amarillas, rojas y de color lila. La maestra, que acompaña al viajero en su visita a la escuela, es una chica joven y mona, con cierto aire de ciudad, que lleva los labios pintados y viste un traje de cretona muy bonito. Habla de pedagogía y dice al viajero que los niños de Casasana son buenos y aplicados y muy listos. Desde fuera, en silencio y con los ojillos atónitos, un grupo de niños y niñas mira para dentro de la escuela. La maestra llama a un niño y a una niña.

- A ver, para que os vea este señor. ¿Quién descubrió América?
El niño no titubea.
- Cristóbal Colón.
La maestra sonríe.
- Ahora, tú. ¿Cuál fue la mejor reina de España?
- Isabel la Católica.
- ¿Por qué?
- Porque luchó contra el feudalismo y el Islam, realizó la unidad de nuestra patria y llevó nuestra religión y nuestra cultura allende los mares.
La maestra complacida, le explica al viajero:
- Es mi mejor alumna.
La chiquita está muy seria, muy poseída de su papel de número uno. El viajero le da una pastilla de café con leche, la lleva un poco aparte y le pregunta:
- ¿Cómo te llamas?
- Rosario González, para servir a Dios y a usted.
- Bien. Vamos a ver, Rosario, ¿tú sabes lo que es el feudalismo?
- No, señor.
- ¿Y el Islam?
- No, señor. Eso no viene.
La chica está azarada, y el viajero suspende el interrogatorio.
Viaje a la Alcarria, Camilo José Cela

Semanas atrás, uno de los principales diarios económicos de España publicó con escasos días de intervalo, sendos artículos firmados por 2 consultores defendiendo y criticando la tesis acerca de si la educación debe o no estar orientada hacia el trabajo. A estas alturas de siglo, resulta inaudito que se produzca esta controversia. Es evidente que la educación tiene que preparar a las personas para el mundo del trabajo. Obviamente, no educamos únicamente para trabajar, el fin último de la educación es preparar a los jóvenes para la vida en toda su amplitud y riqueza. Lo que ocurre es que como todos sabemos, el trabajo es uno de los elementos esenciales de nuestra existencia, nos guste o no. Trabajar no solo consume la mayor parte del tiempo y energías que pasas despierto sino que además, te entrega los medios que necesitas para subsistir y te exige desplegar tus principales habilidades y destrezas personales. Cómo estamos comprobando una vez más durante esta época de crisis, una persona sin trabajo es uno de los dramas más difíciles de sobrellevar en la sociedad actual. Al mismo tiempo, el miedo a perder el trabajo es la principal preocupación de la mayoría de la población activa, sobre todo una vez que rebasa la edad de 40 años. Aunque no lo abordaremos en esta columna, hay 2 preguntas sobre las que todavía estamos lejos de construir un consenso: ¿Qué entendemos por educación? ¿Para qué educamos a nuestros niños?

Hoy en día, y para mi sorpresa, la mayoría de iniciativas enfocadas a tratar de mejorar la educación, tienen el foco puesto en la gestión educacional. Desde luego, no negaré que existen multitud de cambios que deben realizarse en ese ámbito pero, aunque todos ellos ocurriesen mágicamente y de forma simultánea, no cambiaría gran cosa. Donde realmente se tienen que producir cambios drásticos es dentro de las aulas. Por mucho que mejores la atención de los camareros de un restaurant o te preocupes de contratar un gerente excepcional, mientras desde la cocina sigan saliendo platos deficientes (por culpa de usar metodologías obsoletas y elaborar menús muy alejados de lo que los clientes demandan), no hay nada que hacer. A continuación, 5 mandamientos capitales a tener presentes cuando hablamos de educación.

Primer mandamiento: La motivación es la energía del aprendizaje. Puede parecer una perogrullada pero para aprender hay que querer aprender. Los profesores creemos que las personas quieren aprender lo que nosotros les queremos enseñar lo que es radicalmente falso. Las personas quieren aprender lo que les interesa a ellos, que generalmente es bastante diferente. Si no te preocupas de averiguar qué objetivos tienen tus "clientes", qué les mueve, qué les apasiona, tienes todas las papeletas para fracasar. Los alumnos (ya sean jóvenes o adultos) han desarrollado una gran habilidad para simular que prestan atención o que les importa lo que escuchan. La realidad es bien distinta, en general, cuando un niño entra en clase, se desconecta. Sólo estás interesado en aprender cuando no sabes algo que necesitas para conseguir lo que te interesa o cuando lo que sabes ya no es suficiente. Para aprender hay que estar enfadado, hay que estar insatisfecho con lo que se tiene, hay que querer cambiar. Y no sólo eso, hay que ser capaz de declararse incompetente y reconocer que estoy frente a una situación que no soy capaz de solucionar y estar dispuesto a renunciar a lo que ya sabes. El colegio y la universidad jamás se han preocupado de diseñar curriculums pensados en los objetivos de sus "clientes" sino más bien son pensados para mantener sus propios intereses. Por todo esto y al igual que no es posible obligar a alguien a profesar una religión, enseñar no es una actividad posible, mientras que aprender sí lo es. En la educación no basta con saber el qué, hay que entender también el por qué. Lo más importante en un proceso de aprendizaje ocurre a partir del siguiente día al que se termina que es cuando debe aplicarse en la vida real.

Segundo mandamiento: Las personas aprenden haciendo y no escuchando o leyendo. Esta afirmación es muy antigua (Lo que tenemos que aprender, lo aprendemos haciendo, Aristóteles) y sorprendentemente cada vez es más aceptada e incluso, usada como lema por muchas instituciones. Pero profundizar en esta frase hecha implica tener, en primer lugar, una definición  bien clara sobre qué significa aprender. Aprender es acumular experiencia reutilizable en el futuro y depende de 3 factores: Motivación, tiempo y oportunidad de practicar. Dime como enseñas y te diré como crees que aprende la gente Si realmente creemos que la práctica hace maestros, entonces, cuanto más habla un profesor, menos aprenden los alumnos. Y siguiendo con la misma lógica de pensamiento, para aprender no es un requisito  estudiar y más aún, no es necesario hacer cursos ni son imprescindibles los contenidos. Evidentemente, todo esto choca con una tradición que siempre nos ha insistido en que aprender es estudiar, que si tienes buenas notas, entonces eres inteligente y aprendiste. Como si la vida se dividiese en asignaturas… Si se aprende haciendo, entonces primero va la práctica y luego va la teoría y no al revés. Y al mismo tiempo, no es posible sostener que has aprendido algo hasta que eres capaz de hacerlo y sobre todo, lo recuerdas y lo sigues haciendo años después. Extrapolando estos argumentos hacia los profesores, no puedes enseñar aquello que no sabes hacer. Si tu planteamiento de la educación parte de la base de lo que tienen que "saber" los alumnos, tu propuesta se centrará en los contenidos. Si tu planteamiento considera qué necesitan saber "hacer" los alumnos, entonces la respuesta tendrá que ver con actividades y tareas. Yéndonos a un extremo, si lo que quieres enseñar no se puede practicar, pregúntate si merece la pena enseñarlo. La experiencia es el mejor maestro posible.

Tercer mandamiento: El error es el elemento esencial del aprendizaje. En una columna de finales del 2008, abordamos el polémico asunto de la forma en que nuestra sociedad evita el error y condena el fracaso. Sin embargo, no hay elemento más importante que el error si queremos realmente asegurarnos de que se producirá aprendizaje. Todas las personas tenemos objetivos que nos importan y que tratamos de alcanzar desarrollando acciones y desplegando comportamientos. Al mismo tiempo, somos un conjunto de expectativas de lo que esperamos que ocurra (que hemos ido aprendiendo a lo largo de nuestra vida mediante la interacción con el mundo). Esperamos que cada mañana amanezca, que salga agua de la ducha cuando abres el grifo, que el coche se encienda cuando introduces la llave … Pero cuando no se cumplen dichas expectativas (se produce el error), de manera inconsciente e inevitable nos hacemos preguntas para entender qué ocurre, por qué ocurre y cómo podemos resolverlo. Técnicamente, en ese momento se dispara de manera imparable la oportunidad de aprender. Por tanto, podemos decir que el aprendizaje surge de la confusión. El motivo de aprovechar el error se relaciona con el hecho de tratar de que las personas se equivoquen en un entorno que no tiene consecuencias graves para ellos, al contrario que cuando los errores ocurren en la vida real donde tienen consecuencias que pueden resultar, costosas para la salud o económicamente gravosas. Desde ese punto de vista, no hay mejor estrategia que diseñar programas de aprendizaje que provoquen el error del alumno con el propósito de detonar ese potentísimo proceso de reflexión profunda que conduce al aprendizaje. Esto significa, como bien ilustraba el texto que introduce esta columna, que sin práctica, sin reflexión profunda y sin feedback no hay aprendizaje profundo. La sabiduría popular hace tiempo que insiste en recordarnos lo natural del error (El hombre es el único animal que tropieza 2 veces con la misma piedra).

Cuarto mandamiento: No hay habilidad mas importante que aprender. Dime qué sabes hacer y te diré quién eres. Lo que somos depende del conocimiento que tenemos, es decir, de lo que hemos aprendido porque todos llegamos a este mundo sin saber absolutamente nada. Lo que seremos en el futuro depende de lo que seamos capaces de aprender de aquí en adelante. La habilidad que todos los profesionales y organizaciones reconocen como imprescindible para progresar en la vida, gestionar el cambio e incrementar el conocimiento, es aprender. Si no aprendes, mueres. El colegio y la universidad te convencen de que aprender es un proceso externo a ti, del que no eres responsable. La actitud pasiva de los alumnos en un aula no es diferente a la que tienen cuando ven la televisión (de hecho es posible que estén más atentos frente a la tele). Pero si aprendemos haciendo, no es posible aprender de la TV. Para aprender, son muy importantes las preguntas que te haces. El colegio, sin embargo, está lleno de respuestas a preguntas que nunca te haces y que por tanto no te interesan. Nadie hace caso de consejos que no ha pedido. Es evidente que no todas las estrategias de aprendizaje son iguales, unas (segundo mandamiento) son mucho más efectivas que otras. Estamos perdiendo la oportunidad de entrenar el cerebro de nuestros hijos. Una de las principales funciones de toda institución educativa y en concreto, de los profesores, debiese ser transmitir a sus alumnos la pasión por aprender. La realidad es que el colegio tiene cada vez menos que ver con la educación y aniquila el amor por aprender ya que se ha convertido en una competición donde unos pocos ganan  y el resto no. Los exámenes han logrado trivializar la educación al punto de equipararla a los concursos de la televisión: se trata de acertar respuestas correctas y ganar premios y aprender es lo de menos. El sistema educativo que padecemos, con su paradigma de escuela, profesor, aulas, horarios, asignaturas, exámenes, notas, responde a un modelo pensado para una sociedad que hace años dejó de existir. No podemos seguir educando a los jóvenes del SXXI, con profesores del SXX, usando metodologías del SXIX y con un curriculum del SXVIII.

Quinto mandamiento: Añadir tecnología a un modelo que no funciona no sólo no lo mejora sino que lo empeora. Aunque tendemos a olvidarlo, si hemos llegado hasta este momento de la civilización, es gracias a la tecnología, empezando por el fuego, siguiendo con la rueda … El reciente terremoto que sufrimos en Chile hace poco más de 1 mes dejó en evidencia que cuando la tecnología deja de funcionar (luz, comunicaciones, etc.), todo se paraliza. La tecnología hace ya mucho tiempo que no es una opción, simplemente es imposible trabajar sin el apoyo de la tecnología y va a resultar imposible aprender sin ayuda de la tecnología. Pero es imprescindible realizar algunas aclaraciones para no seguir generando falsas expectativas. Mientras la educación continúe siendo un proceso de entrega de información liderado por un profesor que sabe y habla a unos alumnos que no saben, escuchan y memorizan, añadir tecnología a ese proceso solo servirá para empeorar la situación, como por desgracia sigue sucediendo, no importando si esa tecnología se bautiza como pizarra digital, blog, youtube o  twitter. La tecnología no es el computador o internet, es lo que haces con dichos instrumentos. Es cierto que el computador tiene potencial para alterar la naturaleza de la educación y en concreto de redefinir qué se enseña y cómo se enseña. Pero también es verdad que el uso que actualmente se le da a la tecnología en el aula es para seguir haciendo exactamente lo mismo que antes. Tecnologías como la tiza, pizarra, powerpoint, internet o el proyector están en las aulas porque son fáciles de usar pero sobre todo porque no exigen cambiar. Y precisamente ahí radica el mayor desafío. La pregunta a hacerse respecto de las TICs es obvia: ¿Qué puedo hacer hoy con ellas que antes no podía? Un profesor con 30 alumnos parecía condenado a explicar lecciones magistrales. Un profesor con 30 alumnos con computadores lo primero que tiene que hacer es cambiar el paradigma y dar a los alumnos cosas que hacer (practicar) y no cosas que saber. Palabras mayores. Necesitamos enseñar a las personas a hacer cosas, entregar información es secundario, hay que dejar a las TICs hacer ese trabajo sucio. El mero hecho de introducir tecnología en la educación no resolverá nada.

¿Tenemos problemas con la educación? La crisis de la educación no es otra cosa que un espejo de la crisis en el modelo de sociedad. Tengo el convencimiento de que los seres humanos no hemos sido muy afortunados a la hora de diseñar procesos educativos masivos. Las personas sabemos aprender pero no sabemos cómo aprendemos. Si considerásemos la educación como el proceso de "fabricar seres humanos" (prepararlos para el futuro) y dado que claramente no hay nada más importante, debiésemos estar hablando del proceso más perfecto que existe. Sin embargo, está muy lejos de ser así: Más del 30% de jóvenes dejan de estudiar tras finalizar la educación secundaria, los que terminan la universidad no necesariamente saben hacer lo que necesita quien les contrata, quienes los han "entrenado" no son expertos en los temas que a sus alumnos les tocara enfrentar en sus trabajos sino que saben mucho de una disciplina pero no necesariamente saben cómo aplicarla ni son expertos en aprendizaje. Hay demasiadas cosas que mejorar en el aula como para prestar tanta atención a lo que se encuentra fuera de ella.

El trabajo colaborativo es un objetivo apreciado por los gerentes para mejorar el rendimiento  de sus organizaciones. Y, como sea, se busca, se incentiva y se recurre a muchas pócimas, metodologías y consultorías. Me ha tocado ver, escuchar y debatir cómo se va instalando la práctica del trabajo colaborativo en las organizaciones. Generalmente, según mi experiencia, no es mucho lo que se avanza en cambiar las inercias no colaborativas que duermen en la historia de las organizaciones. Pareciera que a quienes se les invita a colaborar, lo hacen por facilitar el sueño de un gerente que por propia motivación. Con ello, y muy dispuestos, se someten a sesudas charlas sobre las ventajas del trabajo en equipo, o bien a prácticas deportivas que representan, en un contexto muy diferente, el ideal de la colaboración. Pero las cosas siguen más o menos igual. A lo más se consigue un bonito sueño de una noche de verano…

Tanto desde las organizaciones como desde las consultorías, desde hace algún tiempo, el trabajo en equipo se ha venido convirtiendo en el sanctum santorium  de la empresa. Mientras mejores equipos tengamos, mejor nos irá, pareciera leerse tras cada uno de estas iniciativas. Se invoca constantemente como la solución de los problemas de gestión. Sin que deparemos que con ello vayamos dando paso a una nueva enfermedad organizacional: la teamdinitis, como tan lúcidamente la denomina Arboníes. La verdad que este objetivo no es malo en sí, sino como se llega a él. Otra vez, tal como nos recuerda Punset, el viaje es más importante que alcanzar el objetivo, cuando de felicidad hablamos, según el reconocido divulgador científico. Lo que, por cierto, podemos tomarlo prestado para aplicarlo a las organizaciones que quieren desarrollar el trabajo en equipo o colaborativo.

Qué cuestiones, desde mi punto de vista, son claves en el momento que una organización se plantea introducir el trabajo en equipo en forma exitosa y no morir en el intento. Aquí les dejo algunas ideas. Las quiero compartir con los/as lectores/as del newsletter. Pero espero, también, un aporte de ustedes. Me interesan sus opiniones.

1. Aunque parezca obvio, la realidad demuestra que no lo es tanto: preguntarse para qué queremos fomentar el trabajo colaborativo. Qué propósito tenemos, qué queremos conseguir con el que hoy no tenemos. Desde la perspectiva que me interesa exponer aquí, lo ideal sería que la necesidad del trabajo colaborativo estuviera vinculada a una estrategia de gestión del conocimiento en la organización. Esto es, un modelo estratégico para optimizar el uso conocimiento y dar competitividad a la organización, o para mejorar la innovación. La colaboración se trasforma, entonces, es un componente que facilita el flujo, difusión y explotación del conocimiento.

2. En qué parte de la organización queremos incorporar la práctica colaborativa. Dónde queremos introducirla. Ello nos lleva a una exigencia. Tenemos que saber cuál es el conocimiento que tiene la organización, pues es el que queremos movilizar a través de la colaboración. La identificación del conocimiento que queremos movilizar nos permite saber qué habilidades y requerimientos se plantean a las personas que deberán hacerlo fluir entre su comunidad o bien toda la organización.

3. Debemos conocer qué tipo de estructura tiene la organización y, en particular, allí donde queremos introducir el trabajo colaborativo. La estructura organizacional es un sistema de incentivos y desincentivos para instalar patrones de acción o de trabajo. Un diseño organizacional no es aséptico. Hay los que fomentan un tipo de prácticas, por ejemplo la creatividad, y otros que otras. En consecuencia, el trabajo colaborativo debe ir acompañado de un marco organizacional que lo estimule y, muy especialmente, que lo vaya constantemente rehaciendo.

4. Quiénes son las personas que necesitan colaborar, o que la empresa lo requiere. Un buen diagnóstico de las prácticas de trabajo preexistentes permite identificar dónde están los atractores u obstáculos para generar el cambio de patrón de relación. Normalmente no se tiene en consideración ese rasgo en el grupo objetivo, lo que dificulta, en caso de haber resistencias, la instalación de la práctica. Por tanto, una buena radiografía del grupo en cuestión es necesaria para introducir el trabajo colaborativo. Saber cómo trabajan, qué actividades entre ellos existen, si las hay, de qué manera hacen fluir el conocimiento, qué prácticas informales existen, etc.

5. No basta con todo lo anterior. No es suficiente, si es que no diseñamos la forma como vamos a construir el equipo de trabajo colaborativo. Desmontar una prácticas e instalar otras requiere de un plan de trabajo que aborde las dimensiones de hábitos, creencias y valores de las personas involucradas. Se requerirá, por tanto, de un plan de acompañamiento que debe tener en cuenta los rasgos referidos en el punto anterior como objetivo a mitigar. No hay, por otro lado, un plan predeterminado, sino que hay que construirlo. Este tipo de acompañamiento es muy ideosincrático, contextual y personal, por lo que no admite aplicar en forma mimética planes que han funcionado en otros contextos u organizaciones, aunque si, por cierto, aprender de ello.

6. El trabajo en equipo requiere de una motivación que permita desplegarlo. Esto significa que la gente debe experimentarlo e interiorizarlo, esto es, pasarlo por el cuerpo. La motivación no solo debe basarse en el estímulo intrínseco, en aquel valor que cada uno le da a la nueva práctica, en tanto esta hace un aporte a lo que cada uno hace. Ciertamente que es fundamental este tipo de estímulo, pues es el más duradero. Desde la observación que he realizado de las organizaciones, la incorporación del trabajo colaborativo requiere de un incentivo externo adicional. La organización debe "premiarlo", o bien reconocerlo, de manera que quienes lo practican se sientan incentivados a hacerlo. En no pocos casos, las personas creen que colaborar significa trabajo adicional, que le controlarán los compañeros y que se expondrán mas. Y por tanto se hacen mas vulnerables, que lo que antes hacían solos en forma más rápida, ahora tendrán que compartirlo y el proceso será más lento. No es lejana a la realidad esta apreciación. El matiz que tengo es que es una situación momentánea y que se revierte si tenemos un buen sistema de incentivos.

7. Peter Drucker decía que lo que no se puede medir no se puede gestionar. Tener evidencia de qué significa para la organización el trabajo colaborativo en términos de resultados es un asunto que debemos abordar. El trabajo colaborativo se tiene que medir. Tenemos que transparentar los impactos y resultados que con él estamos alcanzando. Ello implica que hay que definir y formular unos indicadores que hagan posible la medición. Me refiero fundamentalmente a conocer la actividad de las redes de trabajo colaborativo, los resultados alcanzados, el impacto de este en la organización y a la calidad de los anteriores.

8. La implantación del trabajo colaborativo no es un proceso automatizado ni despersonalizado. Muy por el contrario. La calidad de las relaciones personales es clave para una buena "puesta en escena". Por tanto, para hacer fluir las dinámicas personales, establecer confianzas y reciprocidades, es importante que "descubramos" los liderazgos naturales que hay entre las personas involucradas. Identificar los/as líderes nos permite tener aliados en el grupo impactados y con ello hacer que el cambio sea menos ajenos para las personas. Quien lidera además es quien debe ir recordando en forma permanente la visión que ha animado la introducción del trabajo colaborativo. Este no se hace para amenazar a nadie, sino para hacer las cosas mejor.  Los líderes deben retroalimentar acerca del estado del grupo para ir haciendo los ajustes necesarios al proceso, ellos son capaces de leer más allá de las palabras y sabe con más certeza en qué está la gente. Introducir el trabajo colaborativo es un proceso de aprendizaje adaptativo que requiere de flujos de información dinámicos y de ajustes constantes al proceso mismo.

9. Los procesos de cambio toman su tiempo. Normalmente los costos parecen tempranamente, mientras que los éxitos (o resultados esperados) lo hacen en el mediano o largo plazo.  Es importante, en consecuencia, planificar metas a corto plazo para  producir éxitos tempranos.  El trabajo colaborativo demanda un esfuerzo a las personas: dejar las rutinas establecidas por unas nuevas, por tanto es importante mostrarles que lo que están haciendo está generando resultados. Todo proceso adaptativo –como es el trabajo colaborativo en entorno donde no existía- requiere que identifiquemos metas alcanzables y mostrables de corto plazo para mostrarlas.

10. Este tipo de proceso debe generar aprendizajes. La forma de hacerlo es sistematizar la práctica. No puede dejarse al albur de la improvisación, aunque de ella puede haber también mucho. Con todo, debe haber un proceso que vaya levantando, sistematizando y concluyendo de lo realizado. En otras palabras, debemos gestionar el conocimiento de la introducción de las prácticas de trabajo colaborativo. Este es un conocimiento imprescindible para lo que viene. Las organizaciones que aprenden de sí mismas parten de peldaños más altos de la evolución organizacional en entornos complejos.

Estos ideas que he compartido con ustedes no pretenden formar un corpus dogmático, son simplemente fruto de la experiencia que me ha tocado vivenciar como consultor organizacional. Seguramente hay más y mejores ideas que compartir, las que les invito a exponer dirigiéndome un e-mail a la dirección expuesta más arriba. Quizás de esta interacción podamos sacar un nuevo documento más completo para enfrentar este gran desafío que tienen las organizaciones cuando quieren establecer el trabajo colaborativo como remedio a sus problemas de gestión y resultados. Quizás así les ayudamos a superar eventuales teamdinitis.